No products in the cart.
×
سلام
ورود و عضویت
بارها در سازمانها مشاهده کردهایم که دو مدیر یا دو کارشناس، با تحصیلات، تجربه و حتی مهارتهای مشابه، در مواجهه با یک موقعیت واحد، تصمیمها و رفتارهای کاملاً متفاوتی از خود نشان میدهند.
فرض کنید مدیرعامل از مدیران خود میخواهد راهکاری برای کاهش هزینههای سازمان ارائه دهند. یکی از مدیران این درخواست را فرصتی برای بازنگری فرآیندها و افزایش بهرهوری میبیند، اما مدیر دیگر آن را تهدیدی برای واحد خود تلقی کرده و تلاش میکند از وضعیت موجود دفاع کند.
یا دو کارمند را تصور کنید که بازخوردی مشابه از مدیرشان دریافت میکنند. یکی بازخورد را فرصتی برای یادگیری و رشد میداند و با انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد تلاش میکند، در حالی که دیگری همان بازخورد را نوعی انتقاد شخصی تلقی کرده و انگیزه خود را از دست میدهد.
پاسخ این پرسش را باید در مفهومی جستوجو کرد که اگرچه کمتر از مهارت و دانش درباره آن صحبت میشود، اما تأثیر آن بر عملکرد افراد بسیار عمیقتر است؛ الگوهای ذهنی.
الگوهای ذهنی تعیین میکنند چگونه جهان را ببینیم، اطلاعات را تفسیر کنیم، تصمیم بگیریم و در نهایت چه رفتاری از خود نشان دهیم. به همین دلیل، هر سازمانی که به دنبال توسعه شایستگیها، ارتقای عملکرد یا پرورش مدیران آینده است، ناگزیر باید به شناخت و توسعه الگوهای ذهنی نیز توجه کند.
در این مقاله با مفهوم الگوهای ذهنی، مهمترین انواع آن و نقششان در ارزیابی و توسعه شایستگیها آشنا خواهیم شد.
الگوهای ذهنی (Mental Models) چارچوبهای ذهنی، باورها، فرضیات و برداشتهایی هستند که انسانها بر اساس آنها محیط پیرامون خود را تفسیر میکنند و درباره آن تصمیم میگیرند.
ذهن انسان روزانه با حجم بسیار زیادی از اطلاعات روبهرو میشود. اگر قرار بود هر بار همه اطلاعات از ابتدا تحلیل شوند، تصمیمگیری تقریباً غیرممکن بود. به همین دلیل، مغز از میانبرهایی استفاده میکند که همان الگوهای ذهنی هستند.
این الگوها مانند نقشهای عمل میکنند که به ما میگویند:
چه چیزی مهم است؟
به چه چیزی اعتماد کنیم؟
چه چیزی تهدید محسوب میشود؟
در یک موقعیت چگونه واکنش نشان دهیم؟
به بیان ساده، انسانها مستقیماً به واقعیت واکنش نشان نمیدهند؛ بلکه به برداشت خود از واقعیت واکنش نشان میدهند.
به همین دلیل ممکن است دو نفر در یک جلسه حضور داشته باشند، سخنان یک مدیر را بشنوند، اما برداشتهایی کاملاً متفاوت داشته باشند. یکی آن را فرصتی برای یادگیری بداند و دیگری همان سخنان را نشانه بیاعتمادی مدیر تلقی کند.
این تفاوت، ناشی از تفاوت در الگوهای ذهنی است.
الگوهای ذهنی در طول زندگی و بر اثر تعامل با محیط شکل میگیرند. خانواده، نظام آموزشی، فرهنگ جامعه، تجربههای شغلی، موفقیتها، شکستها و حتی رفتار مدیران، همگی در شکلگیری این الگوها نقش دارند.
برای مثال، فردی که سالها در محیطی تنبیهمحور کار کرده است، ممکن است هر بازخوردی را نشانه نارضایتی مدیر بداند. در مقابل، فردی که در محیطی یادگیرنده فعالیت کرده، همان بازخورد را فرصتی برای رشد تلقی میکند.
به همین دلیل، رفتار افراد تنها نتیجه مهارتهای آنها نیست، بلکه بازتابی از الگوهای ذهنی آنها نیز هست.
در بسیاری از مدلهای شایستگی، رفتار بهعنوان معیار اصلی ارزیابی در نظر گرفته میشود؛ اما رفتار، آخرین حلقه یک زنجیره است.
این زنجیره را میتوان چنین نمایش داد:
الگوهای ذهنی ← نگرشها ← تصمیمها ← رفتارها ← عملکرد ← نتایج
بنابراین، اگر بخواهیم رفتارهای حرفهای را به شکلی پایدار توسعه دهیم، باید به سراغ ریشههای آن، یعنی الگوهای ذهنی برویم.
رفتارها دیده میشوند، اما این الگوهای ذهنی هستند که آنها را شکل میدهند.
همه الگوهای ذهنی یکسان نیستند. برخی از آنها زمینهساز یادگیری، نوآوری و همکاری هستند و برخی دیگر، بهصورت نامحسوس، مانع رشد فردی و عملکرد اثربخش میشوند. شناخت این الگوها به ما کمک میکند ریشه بسیاری از رفتارهای حرفهای را بهتر درک کنیم.
۱. ذهنیت رشد (Growth Mindset)
افراد دارای ذهنیت رشد معتقدند تواناییها و مهارتها ثابت نیستند و میتوان آنها را از طریق یادگیری، تمرین و تجربه توسعه داد. این افراد از چالشها استقبال میکنند، شکست را فرصتی برای یادگیری میدانند و از دریافت بازخورد استقبال میکنند.
در محیطهای کاری، چنین ذهنیتی زمینهساز شایستگیهایی مانند یادگیری مستمر، نوآوری، حل مسئله، انعطافپذیری و تابآوری است. مدیرانی که این نگرش را دارند، نهتنها خود یادگیرندهاند، بلکه فرهنگ یادگیری را نیز در تیم خود گسترش میدهند.
۲. ذهنیت ثابت (Fixed Mindset)
در مقابل، ذهنیت ثابت بر این باور است که استعداد، هوش و تواناییهای افراد تغییر چندانی نمیکند. به همین دلیل، افراد دارای این ذهنیت معمولاً از پذیرش مسئولیتهای جدید، تجربههای متفاوت و حتی دریافت بازخورد اجتناب میکنند؛ زیرا اشتباه را نشانه ضعف میدانند.
این نگرش میتواند مانعی جدی برای توسعه شایستگیهایی مانند نوآوری، مدیریت تغییر، یادگیری مستمر و رهبری باشد و افراد را به تکرار روشهای گذشته سوق دهد.
۳. ذهنیت اعتماد و ذهنیت تهدید
نوع نگاه افراد به دیگران، یکی از مهمترین الگوهای ذهنی در محیط کار است. افرادی که با ذهنیت اعتماد فعالیت میکنند، همکاری را ارزشمند میدانند، دانش خود را به اشتراک میگذارند و به همکاران فرصت اثبات توانمندی میدهند. در مقابل، افراد دارای ذهنیت تهدید معمولاً محیط را رقابتی و ناامن میبینند و هر انتقاد یا پیشنهاد را تهدیدی برای جایگاه خود تلقی میکنند.
این تفاوت نگرش، تأثیر مستقیمی بر شایستگیهایی مانند کار تیمی، ارتباط مؤثر، اعتمادسازی، مدیریت تعارض و رهبری دارد.
۴. ذهنیت فراوانی و ذهنیت کمبود
ذهنیت فراوانی بر این باور است که فرصتها، دانش و موفقیت قابل توسعه هستند و موفقیت دیگران، مانعی برای پیشرفت ما نیست. در مقابل، ذهنیت کمبود بر محدود بودن فرصتها تأکید دارد و پیشرفت دیگران را تهدیدی برای خود میداند.
در سازمانهایی که ذهنیت فراوانی حاکم است، همکاری، انتقال تجربه و یادگیری سازمانی تقویت میشود؛ اما ذهنیت کمبود میتواند به رقابت ناسالم، پنهانکاری و کاهش اعتماد میان کارکنان منجر شود.
۵. ذهنیت مسئولیتپذیری و ذهنیت قربانی
افراد دارای ذهنیت مسئولیتپذیری، نقش خود را در نتایج میپذیرند و به جای یافتن مقصر، به دنبال راهحل هستند. در مقابل، افراد دارای ذهنیت قربانی، معمولاً مشکلات را به عوامل بیرونی نسبت میدهند و احساس میکنند کنترل چندانی بر شرایط ندارند.
این الگوی ذهنی بر شایستگیهایی مانند پاسخگویی، ابتکار عمل، تصمیمگیری، خودرهبری و مدیریت عملکرد تأثیر مستقیم دارد و یکی از عوامل تمایز کارکنان اثربخش از کارکنان منفعل است.
۶. تفکر سیستمی
تفکر سیستمی، یکی از پیشرفتهترین الگوهای ذهنی در مدیریت است. در این نگرش، افراد به جای تمرکز بر رویدادهای منفرد، ارتباط میان عوامل مختلف را تحلیل میکنند و به دنبال شناسایی ریشه مسائل هستند.
مدیرانی که از این ذهنیت برخوردارند، تصمیمهای خود را تنها بر اساس نتایج کوتاهمدت اتخاذ نمیکنند، بلکه پیامدهای بلندمدت و تأثیر آن بر سایر بخشهای سازمان را نیز در نظر میگیرند.
این ذهنیت، زیربنای شایستگیهایی مانند تفکر راهبردی، تصمیمگیری، حل مسئلههای پیچیده، مدیریت تغییر و رهبری سازمانی است.
الگوهای ذهنی خوب یا بد نیستند؛ بلکه میزان تناسب آنها با شرایط، کیفیت تصمیمها و رفتارهای ما را تعیین میکند. هرچه الگوهای ذهنی افراد منعطفتر، یادگیرندهتر و سیستمیتر باشد، احتمال بروز شایستگیهای حرفهای نیز افزایش مییابد.
به همین دلیل، سازمانهای پیشرو تنها به آموزش مهارتها اکتفا نمیکنند؛ بلکه تلاش میکنند الگوهای ذهنی مدیران و کارکنان خود را نیز شناسایی و توسعه دهند، زیرا میدانند تغییر پایدار رفتار، از تغییر در شیوه اندیشیدن آغاز میشود.
یکی از رایجترین اشتباهات در برنامههای ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی، تمرکز صرف بر رفتارهای قابل مشاهده است. اگرچه رفتار مهمترین نشانه شایستگی است، اما نباید فراموش کرد که هر رفتار، حاصل مجموعهای از باورها، نگرشها و الگوهای ذهنی است که در ذهن فرد شکل گرفتهاند.
به بیان دیگر، رفتار آن چیزی است که میبینیم، اما الگوهای ذهنی دلیل بروز آن رفتار هستند. به همین دلیل، دو نفر ممکن است رفتار مشابهی داشته باشند، اما انگیزهها، شیوه تفکر و الگوهای ذهنی کاملاً متفاوتی آن رفتار را ایجاد کرده باشد.
فرض کنید در یک جلسه، یکی از اعضای تیم سکوت کرده و دیدگاه خود را بیان نمیکند. اگر تنها رفتار را ملاک قرار دهیم، ممکن است این وضعیت را نشانه ضعف در ارتباط مؤثر یا مشارکت تیمی بدانیم. اما آیا همیشه چنین است؟
ممکن است این فرد پیش از اظهارنظر، در حال تحلیل اطلاعات باشد و ترجیح دهد زمانی صحبت کند که بتواند ارزش افزودهای به بحث اضافه کند. در مقابل، ممکن است فرد دیگری به دلیل ترس از قضاوت یا تجربههای ناموفق گذشته سکوت کرده باشد.
رفتار این دو نفر مشابه است، اما منشأ آن کاملاً متفاوت است. بنابراین، اگر بدون شناخت الگوهای ذهنی درباره افراد قضاوت کنیم، احتمال خطا در ارزیابی افزایش مییابد.
در روشهای نوین ارزیابی شایستگی، هدف تنها مشاهده رفتار نیست، بلکه تلاش میشود منطق شکلگیری آن رفتار نیز درک شود. برای مثال، زمانی که ارزیاب از فرد میخواهد تجربهای واقعی از حل یک مسئله یا مدیریت یک تعارض را شرح دهد، تنها به نتیجه کار توجه نمیکند؛ بلکه به نحوه تحلیل مسئله، فرضیات، شیوه تصمیمگیری و نگاه فرد به موقعیت نیز توجه دارد.
این اطلاعات، تصویری عمیقتر از شایستگیهای فرد ارائه میدهد و کمک میکند میان رفتارهای موقتی و شایستگیهای پایدار تمایز قائل شویم.
بسیاری از سازمانها برای ارتقای شایستگی کارکنان، دورههای آموزشی متعددی برگزار میکنند؛ اما پس از مدتی مشاهده میشود که بخش زیادی از آموختهها به رفتار پایدار تبدیل نشده است.
یکی از مهمترین دلایل این موضوع، نادیده گرفتن الگوهای ذهنی است.
برای مثال، مدیری که باور دارد «تفویض اختیار باعث کاهش کنترل میشود»، حتی اگر در دورههای آموزشی مهارت تفویض اختیار شرکت کند، در عمل همچنان از واگذاری مسئولیت اجتناب خواهد کرد. یا کارمندی که اشتباه را نشانه شکست میداند، پس از آموزش خلاقیت نیز از ارائه ایدههای جدید خودداری میکند.
بنابراین، توسعه شایستگی تنها به آموزش مهارت محدود نمیشود؛ بلکه مستلزم اصلاح باورها و الگوهای ذهنیای است که رفتار را هدایت میکنند.
برای اینکه برنامههای توسعه شایستگی اثربخشتر باشند، سازمانها میتوانند در کنار آموزش مهارتها، اقداماتی مانند افزایش خودآگاهی، دریافت بازخورد، کوچینگ، منتورینگ، یادگیری از تجربه و گفتوگوهای توسعهای را نیز در برنامههای خود قرار دهند. این رویکرد به افراد کمک میکند تا علاوه بر یادگیری «چه کاری انجام دهند»، درباره «چگونه فکر کنند» نیز بازاندیشی کنند.
زمانی که الگوهای ذهنی توسعه پیدا میکنند، تغییر رفتارها عمیقتر و ماندگارتر خواهد بود؛ زیرا افراد نه از روی اجبار، بلکه بر اساس نگرشی جدید عمل میکنند.
شایستگیها در رفتار افراد نمایان میشوند، اما ریشه آنها در شیوه تفکر و الگوهای ذهنی نهفته است. به همین دلیل، سازمانهایی که تنها رفتارها را ارزیابی یا صرفاً مهارتها را آموزش میدهند، تنها بخشی از مسیر توسعه را طی میکنند.
نگاه عمیقتر به الگوهای ذهنی، دقت ارزیابی شایستگی را افزایش میدهد، برنامههای توسعه را هدفمندتر میکند و احتمال ایجاد تغییرات پایدار در عملکرد افراد را بهطور قابل توجهی بالا میبرد. از این منظر، الگوهای ذهنی را میتوان حلقه اتصال میان ارزیابی شایستگی و توسعه شایستگی دانست؛ حلقهای که اگر نادیده گرفته شود، بسیاری از مداخلات توسعهای اثربخشی لازم را نخواهند داشت.
