مدل شایستگی ها و انواع آن

0 دیدگاه

مدل شایستگی ها

10 دقیقه برای مطالعه

مدل ‌های شایستگی روشی قدرتمند برای سازماندهی مشاغل، نقش‌ها و مهارت‌ها هستند. آن‌ها می‌توانند به‌عنوان یک ذره‌بین به‌کار گرفته شوند تا شایستگی‌های موردنیاز سازمان، بخش‌ها یا افراد در سازمان شناسایی‌شده و به سؤالات کلیدی کسب‌وکار پاسخ داده شود. سوالاتی نظیر اینکه برای موفقیت در یک شغل و یا جایگاه خاص به چه شایستگی‌هایی نیاز است؟ چگونه از شایستگی‌های موجود استفاده شود؟ در چه جاهایی خلأ وجود دارد؟ برای توسعه باید در چه جاهایی سرمایه‌گذاری شود؟ ارزش طراحی مدل شایستگی در تعریف و اجرای آن دسته از شایستگی‌هایی است که برای موفقیت یک سازمان حیاتی‌اند. این به کارکنان کمک می‌کند تا عواملی که برای سازمان ارزشمند است و پیشرفت و موفقیت بلندمدت را موجب می‌شود، شناسایی کنند.

مدل شایستگی چیست ؟

مدل شایستگی دستورالعملی است که واحد منابع انسانی سازمان تدوین می‌کند و تعیین می‌کند چه مهارت‌ها، دانش و شاخصه‌های رفتاری خاصی لازم است تا یک کارمند در انجام امور محوله‌اش موفق شده و آن‌ها را به بهترین نحو انجام دهد.
این مدل‌های شایستگی هستند که تعیین می‌کنند عملکرد موفقیت‌آمیز برای هر شغل در هر سازمان چگونه تعریف شود. این مدل برای امور مربوط به کارمند‌یابی، مدیریت استعداد، آموزش و ارزیابی عملکرد به کار می‌رود. مدل ‌های شایستگی به‌عنوان شناسایی، تعریف و اندازه‌گیری مجموعه دانش، مهارت، توانایی و سایر عوامل موردنیاز برای انجام موفقیت‌آمیز کار (به اختصار KSAO)، تعریف می‌شوند.

“به‌عبارت‌دیگر مجموعه‌ای از شایستگی‌ها که به‌طور یکپارچه عملکرد شغلی موفق را توصیف می‌کنند، مدل شایستگی نامیده می شوند”

معمولاً برای فهم بهتر، مدل ‌های شایستگی در قالب یک شکل شماتیک ترسیم‌شده و به صورت شماتیک و مفهومی رابطه میان شایستگی‌های موردنظر را نمایش می‌دهند.

یکی از این فرآیندهایی که بر اساس آن مدل شایستگی را تکمیل می کنند بحث استفاده و تحلیل داده‌های سازمان، شغل و سرمایه‌های انسانی سازمان است. زیرا با بررسی این مدل متوجه خواهید شد که چگونه و به چه شکلی می‌توانید عوامل و متغیرهای مختلف را به‌صورت بهینه مورد بررسی قرار بدهید تا بتوانید به ارزش شغلی برسید. قطعا سازمان‌های موفق درک کرده‌اند که طراحی و اجرای فرآیندی مناسب برای استخدام، آموزش و تدوین مسیر شغلی کارکنان‌ خود از اهمیت بسیاری برخوردار است. تدوین و حفظ این فرآیند نه ‌تنها روند استخدام را برای بخش منابع‌ انسانی آسان‌تر و کارآمدتر می‌کند، بلکه به کارکنان کنونی سازمان و افراد جویای کار نیز برای شناسایی و کسب شایستگی های مورد نیاز کمک بسیاری خواهد کرد تا به افزایش بهره‌وری آن‌ها در جایگاه فعلی یا آتی‌شان منجر گردد. بنابراین اجرایی ‌شدن مدل شایستگی و اهمیت شایستگی شغلی، در پیشرفت و موفقیت افراد و سازمان نقش بسیار مهمی دارد. هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربه¬فردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی های برخوردار باشند. یکی از ابعاد جالب و ارزشمند این اصطلاح این است که روی توانایی های فرد تمرکز نمی کند، بلکه بر توانایی یادگیری فرد تاکید می ورزد.

سطوح اجرای مدل شایستگی

طراحی مدل شایستگی را می‌توان در سطوح مختلف فردی و سازمانی انجام داد.

سطح فردی به شناسایی ویژگی‌هایی که برای موفقیت در یک شغل خاص موردنیاز است، اشاره دارد. منظور از ویژگی‌ها همان KSAO است. این مدل به‌عنوان مدل شایستگی پایین به بالا شناخته‌شده است و شبیه تجزیه‌وتحلیل شغل است. با این تفاوت که شرح شغل خلاصه‌ای از مهارت‌های موردنیاز شغل را معرفی می‌کند، درحالی‌که مدل شایستگی به رفتارهای خاصی که کارمند باید برای انجام کار به‌منظور کسب موفقیت انجام دهد، اشاره دارد.

مدل شایستگی در سطح سازمانی چشم‌انداز و استراتژی‌های سازمان را در نظر می‌گیرد و تلاش می‌کند مجموعه‌ای از شایستگی‌ها که برای کل سازمان، بخشی از سازمان یا یک خانواده شغلی در سازمان به‌کار می‌رود را ایجاد کند.

مدل ‌های شایستگی عموماً از 8 تا 16 شایستگی که بر اساس نوع، طبقه‌بندی می‌شوند تشکیل‌شده‌اند. مثلاً مدیریت وظیفه، مدیریت افراد و ارتباطات. در مدل شایستگی، هر شایستگی به‌طور واضح تعریف‌شده است و چند مثال رفتاری که شایستگی را متمایز می‌کند نیز ذکر می‌شود. نمونه شایستگی‌هایی که معمولاً مورداستفاده قرار می‌گیرند، دامنه عملکرد کاری را نشان می‌دهند. دامنه عملکرد کاری شامل رهبری، پشتیبانی، همکاری، تجزیه‌وتحلیل، سازماندهی، کارآفرینی، اجرا و… است.

انواع شایستگی‌هایی که مدل را تشکیل می‌دهند:

هیچ فهرست استانداردی از شایستگی‌ها برای هیچ شغلی وجود ندارد. نوع شاخصه‌ای که وارد یک مدل شایستگی می‌شود، به نیازهای خاص آن شغل بستگی دارد. به عنوان مثال، شایستگی‌های لیست شده برای یک پیشخدمت رستوران به شدت با نیازهای یک حسابدار متفاوت خواهد بود.

برای درک بهتر، شایستگی‌ها را به دسته‌های مختلفی تقسیم‌بندی می‌کنیم:

شایستگی‌های عمومی

شایستگی‌های عمومی، همان مهارت‌های اساسی مورد نیاز سازمان است که شامل تمامی کارکنان می‌شود. این‌ها مهم‌ترین مواردی هستند که کارکنان باید انجام دهند. این امر از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت خواهد بود، زیرا به ارزش‌ها، فلسفه و اهداف هر سازمان بستگی دارد. اما می‌تواند شامل الزامات اساسی مانند مهارت‌های ارتباطی یا کار گروهی نیز باشد. آنچه در اکثر مشاغل یکسان است، نیاز به یک عنصر اساسی برای توانایی کار با دیگران است.

اهداف سازمان در شایستگی‌های گسترده‌ای منعکس می‌شوند که قدرت و منحصر به فرد بودن سازمان را نشان می‌دهند. مثلا، برای شرکتی که در تحویل بین‌المللی قطعات تخصص دارد، شایستگی عمومی، تدارکات خواهد بود. در این نوع سازمان، شایستگی عمومی یک کارمند می‌تواند تحویل به موقع بسته‌های مشتری باشد.

شایستگی‌های تخصصی

شایستگی‌های تخصصی، مهارت‌ها و رفتارهای خاص شغل را شامل می‌شوند که برای هر موقعیت شغلی، منحصر به فرد هستند. به عنوان مثال، شایستگی یک پیشخدمت رستوران ممکن است توانایی رسیدگی موثر به شکایات مشتریان باشد. درحالیکه شایستگی یک حسابدار ممکن است توانایی تجزیه و تحلیل نوع خاصی از داده‌های مالی به منظور تهیه گزارش باشد.

شایستگی‌های تخصصی باید بتوانند مشخص کنند که کارمند چه رفتارها یا مهارت‌هایی باید داشته باشد تا بتواند در موقعیت شغلی خود بهترین عملکرد را داشته باشد.

چرا باید مدل‌ شایستگی طراحی کنیم؟

ساخت مدل‌های شایستگی اهداف مختلفی دارد. اول از همه این که انواع مدل شایستگی، راهنمایی برای فرایند استخدام و درخواست کار به حساب می‌آیند. از نظر شما یک متقاضی ایده‌آل باید دارای چه مهارت‌هایی باشد؟ وقتی به این سوال پاسخ می‌دهید یعنی در واقع دارید شایستگی‌های لازم برای این شغل را در نظر می‌گیرید.

همچنین، مدل‌های شایستگی باعث می‌شوند تیم‌های سازمانی بهره‌وری بیشتری داشته باشند و کسب‌وکار در مسیر بهتری قرار بگیرد.

مدل شایستگی مانند یک کتابچه راهنماست که در فرایند استخدام، آموزش کارمندان و ایجاد کارمندانی با کارایی بالا شما را راهنمایی می‌کند. ساخت انواع مدل‌ شایستگی در سازمان، فرایندی دائمی است که بر اساس مشاهدات، ورودی‌ها و فیدبک‌هایی که از تیم مدیریت و مدیران استخدامی می‌گیرید اتفاق می‌افتد. البته در صورتی که این مدل‌ها خوب عمل کنند ممکن است برای مدتی طولانی دست‌نخورده باقی بمانند ولی در کل مدل‌های صلاحیت ثابت نیستند و همزمان با تغییر در وضعیت بازار، آنها هم ممکن است تغییر کنند.

مدل‌های شایستگی باعث می‌شوند محیط کاری یکپارچه‌تری داشته باشید زیرا اگر افرادی که دارای مهارت‌های لازم (برای گسترش تخصص حرفه‌ای و توانایی اجتماعی) هستند را در کنار هم قرار بدهیم، بیشتر احتمال دارد که بتوانند در یک محیط یکسان با هم کار کنند. مدل‌های شایستگی اغلب توسط نهادهای منابع انسانی و با کمک مدیران ساخته می‌شوند، با این هدف که بتوانند محیط کار و کارمندانی کارآمدتر و بهره ‌ورتر به ارمغان بیاورند.

چگونه مدل‌های شایستگی ها مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

مدل‌های شایستگی برای انواع فرایندهای منابع انسانی بکار گرفته می‌شوند، از جمله:

استخدام: مدل‌های شایستگی پیشرفته، اغلب برای توسعه‌ی پست‌های شغلی بکار می‌روند. هنگامی که این مدل‌ها به خوبی تعریف و مشخص شده باشند، سازمان‌ها شانس بیشتری خواهند داشت تا متقاضیانی را پیدا کنند که به آنچه مد نظرشان است، نزدیک‌تر باشند.

مدیریت استعداد/عملکرد: تعریف موفقیت در یک سازمان به عملکرد نیروی کار بستگی دارد، یک مدل شایستگی می‌تواند چگونگی عملکرد موفقیت‌آمیز برای هر نقش در یک سازمان را تعریف و مشخص کند. این معیار به منابع انسانی کمک می‌کند تا عملکرد هر شغل را با اهداف سازمانی مرتبط سازد و همچنین اطمینان حاصل نماید که استعداد کارکنان توسعه می‌یابد و هدر نمی‌رود.

ارزیابی عملکرد: مدل‌های شایستگی چارچوب مورد نیاز برای ارزیابی درست کارمندان در طول ارزیابی عملکرد را فراهم می‌کنند؛ به این ترتیب، هم کارمند و هم کارفرما یک لیست خواهند داشت که در آن، رفتارها و مهارت‌های کاری به روشنی تعریف شده‌اند.

مطالب مرتبط: مصادیق و نشانه های رفتاری در شایستگی ها

ویژگی‌های مدل شایستگی‌

منحصر به فرد (هر شایستگی به یک ویژگی تخصیص داده شود).

یکنواختی یا همگنی داخلی (شایستگی‌های هر ویژگی به هم شبیه و از سایر شایستگی‌های دیگر متفاوت باشند).

جامعیت (هر ویژگی مهم باید در الگو باشد).

ثابت (شایستگیها به سهولت بین ویژگی قابل نقل و انتقال نباشد).

نامگذاری مرتبط (نام با تمام کوتاهی خود، منظور و مفهوم را منتقل کند).

مطالب مرتبط: انواع شایستگی ها

عناصر یک مدل شایستگی

مدل‌های شایستگی در اشکال مختلفی طراحی می‌شوند و به طور معمول شامل مؤلفه‌های زیر هستند:

1. نام صلاحیت‌ها و تعاریف دقیق: به عنوان مثال، یک مدل شایستگی ممکن است شامل صلاحیتی به نام “کار تیمی” باشد که به صورت دقیق به شکل زیر تعریف می‌شود:

– ایجاد روابط مثبت و مستحکم بین افراد

– تلاش برای حل اختلافات و توافق بر سر مسائل

– رفتار مودبانه، درایت و احترام در تعامل با دیگران

– تسهیل ارتباطات گروهی و حفظ تمرکز بر اهداف تیم

– پایبندی به تصمیمات گروهی و حمایت از اجرای آن‌ها

– همکاری مؤثر با افراد در تمام سطوح سازمانی با هر سابقه و هر نژاد

2. شرح فعالیت‌ها یا رفتارهای مرتبط با هر صلاحیت: برای هر صلاحیت، فعالیت‌ها یا رفتارهای مشخصی تعریف می‌شود که نمایانگر آن است. به عنوان مثال، فعالیت‌های مرتبط با صلاحیت “کار تیمی” می‌تواند شامل موارد زیر باشند:

– مدیریت بهره‌وری و تفاوت‌های کار در همکاری با اعضای تیم

– ارتقاء نقاط قوت همکاران در تیم برای اجرای هر چه بهتر کار

– پیش‌بینی و مدیریت تعارض‌ها به صورت مؤثر

– تشویق همکاران به مشارکت فعال در نظرات و پیشنهادات

– نشان دادن تعهد شخصی به اهداف تیم

3.نموداری از مدل: معمولاً مدل‌های شایستگی به صورت نموداری یا گرافیکی ارائه می‌شوند. این نمودارها به کاربران کمک می‌کنند تا به سرعت ویژگی‌های اصلی مدل را درک کنند.

4. اطلاعات مربوط به سطوح مختلف شایستگی: برخی از مدل‌های شایستگی شامل اطلاعاتی در مورد مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای سطوح مختلف و تسلط به یک صلاحیت شده یا اطلاعاتی درباره سطح شایستگی مورد نیاز در شغل‌های مختلف داخل سازمان ارائه می‌دهند.

مطالب مرتبط: مزیت استفاده از مدل شایستگی ها

ساخت مدل‌های شایستگی موثر چگونه است؟

برای ایجاد مدل‌های شایستگی مؤثر، مراحل زیر را می‌توانید دنبال کنید:

1. تعیین اهداف:

قبل از شروع، باید اهداف و مقاصد استفاده از مدل شایستگی را مشخص کنید. باید بدانید که چه کسانی از این مدل استفاده خواهند کرد و در چه مواردی مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

باید تعیین کنید که آیا برای موارد مختلف مشاغل فردی، مدیریتی یا سراسر شرکت نیاز به مدل‌های مختلفی دارید یا خیر؟!

2. جمع‌آوری اطلاعات:

برای شناسایی شایستگی‌ها، اطلاعات دقیقی از هر موقعیت یا نیاز کسب‌وکار لازم است. از ابزارهای مختلفی مانند پرسشنامه‌ها، مصاحبه‌های انفرادی و تحقیقات بیرونی استفاده کنید تا به مهارت‌های مورد نیاز برای هر نقش دست یابید.

3. تدوین چارچوب اولیه:

با توجه به اطلاعات جمع‌آوری شده، چارچوب یا چارچوب‌های اولیه برای مدل‌های شایستگی را ایجاد کنید. سپس تعریف کنید که هر شایستگی چیست و مثال‌های مرتبط با آن را ارائه دهید.

4. درخواست بازخورد:

بازخورد از کارشناسان، تیم‌های مدیریتی و افرادی که از مدل شایستگی استفاده می‌کنند، بسیار مهم است. باید مدل را توسط مدیران و افراد اجرایی محقق سازید تا اطمینان حاصل کنید که مدل با ارزش‌های شرکت هماهنگ است و نیازهای مخاطبان را پوشش می‌دهد.

5- تنظیم و بهبود مدل:

با دریافت بازخورد، مدل‌های شایستگی را مطابق با موقعیت‌ها و نیازهای خاص شرکت خود تنظیم کنید. همچنین شایستگی‌های اصلی و ضروری را تا جایی که امکان دارد، به صورت ساده و بدون پیچیدگی حفظ کنید.

در صورت لزوم، مدل را بهبود دهید و به اصول شفاف و مشخصی پایبند باشید.

6. اجرا و اعتبارسنجی:

مدل‌های شایستگی را به عنوان یک روند تستی در زمینه‌های مختلف شرکت استفاده کنید تا کارایی آن تأیید شود.

با کسب بازخوردهای ارائه شده از افراد در محیط‌های واقعی، مدل شایستگی را به خوبی بهبود بخشید.

با این رویکرد، می‌توانید مدل‌های شایستگی مؤثر و مناسب برای سازمان خود را ایجاد کرده و به بهبود عملکرد و موفقیت آن کمک کنید.

مطالب مرتبط: شایستگی چیست؟

سخن نهایی

مدل‌‌ شایستگی فرآیندی برای تعریف دانش، مهارت‌ها و رفتارهای موردنیاز یک شغل است که رویکردی یکپارچه و هماهنگ را برای طراحی زیرسیستم‌های مدیریت منابع‌ انسانی ارائه داده و برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار می‌دهند. کاربرد مدل شایستگی درجهت موفقیت و پیشرفت سازمان بسیار مهم و ضروری است تا سازمان‌های موفق با استفاده از مدل‌ شایستگی بتوانند، اهمیت ایجاد چارچوب لازم برای استخدام، برنامه‌ریزی توسعه مسیر ترقی ‌شغلی، آموزش، بهبود عملکرد، رشد کارکنان و طراحی نظام‌های جذب را درک کرده و تأکید کنند. درنتیجه بررسی انواع مدل‌ شایستگی‌ و کاربرد آن‌ها روند استخدام را برای کارمندان در بخش منابع‌ انسانی و مهارت‌های لازم برای موفقیت آن‌ها را در نقش‌های فعلی و آینده آسان‌تر می‌کند.

انواع مدل شایستگی ها ، حامد جهان فر