No products in the cart.
×
سلام
ورود و عضویت
مهمترین و حیاتیترین دارایی هر سازمان، منابع انسانی آن سازمان است. کیفیت و شایستگیهای مدیریتی نیروی انسانی دوام، بقاء و حیات آن سازمان را تحت هر شرایطی تضمین مینماید. لذا توجه به شایستگیهای منابع انسانی و مدیریت آن از جمله وظایف اصلی و حائز اهمیت در حوزه منابع انسانی است. در دنیای امروز تاثیر و نقش شایستگیهای مدیریتی بر بهبود و ارتقاء عملکرد منابع انسانی و تحقق اهداف سازمانی به حدی است، که سبب شده به عنوان مهمترین سرمایه و شاخصترین اهرمهای رشد در سازمانها شناخته شوند.
شایسته گزینی و شایسته پروری در سازمانها نیازمند استفاده از تکنیکها و ابزارهایی است تا بتواند بستر لازم را برای جذب افراد مستعد و پرورش استعدادها فراهم آورد. کانون ارزیابی و توسعه از جمله مهمترین تکنیکهای ارزیابی شایستگیهای مدیریتی در دنیای امروز است. ویژگیهای اصلی و متمایز این تکنیک با سایر روشها، ابزارها و تمرینهایی است که در کانون مورد استفاده قرار میگیرند. فرآیند ارزیابی در کانونارزیابی مدیران بر پایه شبیهسازی شرایط و موقعیتهای کاری ارزیابیشوندگان و قراردادن ارزیابیشوندگان در محیطی است که تا حد ممکن مشابه محیط کارشان باشد. در چنین محیطی فضای مناسب برای بروز رفتارهای واقعی ارزیابی شوندگان و ارزیابی توانمندیهای ایشان بر مبنای مدل شایستگیها مهیا و فراهم میگردد.
آنچه که مسلم است ماهیت و ساختار این ابزارها باید محرکهای لازم را برای بروز رفتارهای واقعی ارزیابی شوندگان به همراه داشته و در انتخاب و طراحی ابزارهای مناسب مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است انتخاب ابزار مناسب و طراحی آن در تناسب و همراستا با مدل شایستگی مورد نظر نقش مهمی را در صحت نتایج کانون ارزیابی ایفا میکند. از جمله ابزارهای ارزیابی رایج در کانونهای ارزیابی عبارتند از مصاحبه، مطالعهموردی، ایفاینقش، بحثگروهی، کازیه، کارتابل، ارائه شفاهی، بازیمدیریتی و…
” ابزارهایارزیابی الزاماً بایستی مرتبط با فعالیتهای سازمان انتخاب و طراحی شده و برای ارزیابی شوندگان ملموس و قابل درک باشند”
به منظور برخورداری ابزارهای ارزیابی از روایی و اعتبار مطلوب باید در طراحی و اجرای آنها به نکات زیر توجه شود:
– محیط سازمانی و شغلی ارزیابیشونده شبیهسازی گردد.
– محتوا و ساختار آن با شرایط زیستی و روانی بزرگسالان همخوانی داشتهباشد.
– وارد حیطههای تخصصی و بسیار پیچیده و دشوار نشوند.
– متناسب با سطح مدیریتی و یا وظایف شغلی کارکنان ارزیابیشونده باشند.
– محتوا، ساختار و شیوههای انجام آن برای ارزیابیشوندگان محرکهای لازم را برای بروز رفتارهای مورد نظر داشته باشند.
– محتوا و ساختار آن به نحوی طراحی شده باشد که در طول اجرا، همه ارزیابیشوندگان فرصت مشارکت داشته باشند.
کانونهای ارزیابی و توسعه از ۵ رکن اصلی تشکیل شده است که عبارتند از مدل شایستگی، ارزیابی شوندگان، ارزیابان، ابزارها و تمرینها و گزارشات بازخورد. بعد از طراحی مدل شایستگی برای کانون ارزیابی، میبایست تعریف کنیم که هر یک از این شایستگیها قرار است با چه تمرینهایی مورد ارزیابی قرار گیرند، در حقیقت ابتدا باید بدانیم چه شایستگیهایی برایمان مهم است و سپس ابزارها و آزمونها را متناسب با این شایستگیها انتخاب کنیم.
همانگونه که گفته شد در ارزیابی شایستگیها و بخصوص در کانونهای ارزیابی با عنوان یکی از اصلی ترین فرایند های ارزیابی شایستگی ها با شبیه سازی محیط واقعی شغلی تلاش میشود رفتارها و عملکرد افراد در مواجهه با چالش ها و مسائل روزمره شغلی مورد ارزیابی قرار گیرد. به این محیط های شبیه سازی شده در فرایند کانون ارزیابی ابزار یا تمرین ارزیابی شایستگیها گفته میشود.
ابزارها یا تمرینهای مورد استفاده در ارزیابی شایستگی ها به دو دسته اصلی ابزارهای فردی و ابزارهای گروهی تقسیم بندی میشوند.
این گونه ابزارها همانگونه که از نام آنها پیداست به صورت انفرادی انجام میشوند. در این ابزارها محیطهای مختلف شغلی مانند ارائه، برخورد با ارباب رجوع، مکاتبه، گزارشدهی، گزارش گیری و… برای ارزیابی شوندگان شبیه سازی شده و افراد با قراگیری در محیط مشابه محیط واقعی به مسائل و چالش های پیش رو در حضور ارزیاب پاسخ خواهند داد.
مطالب مرتبط:آزمون 360 چیست؟
– ایفای نقش
تمرین ایفای نقش یکی از ابزارهای ارزیابی است که در آن ارزیابی شوندگان بر اساس یک سناریوی خیالی و به گونهای که منعکس کننده وضعیت واقعی محیط کاری آینده باشد، نقشی را که در آینده خواهند داشت، الان بازی می کنند. فردی که روبروی ارزیابی شونده، بازی خواهد کرد ممکن است خود ارزیاب باشد یا اینکه خود مدیر باشد یا از یک بازیگر برای ایفای نقش دعوت می شود. در تمرین ایفای نقش از فرد انتظار می رود که به گونه ای رفتار کند که برای شغل مورد نظر لازم است. قبل از شروع تمرین به فرد وقت داده می شود تا خوب سناریو را مطالعه کرده و بر آن مسلط شود. در ایفای نقش برای اینکه بتوان رفتار بیشتر و ویژگیهای اصلی فرد را استخراج کرد، ممکن است بازی تحت فشار و استرس برگزار گردد.
– جستجوی اطلاعات
اجرای این تمرین حد واسط میان ایفای نقش و مصاحبه است. در این تمرین از فرد خواسته می شود در مورد وضعیتی تصمیم بگیرد. طرف مقابل ارزیابی شونده که ارزیاب یا دانای کل است، به پرسش های وی درباره موضوع مورد نظر پاسخ میدهد. به این ترتیب وی میتواند اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم میداند جمع آوری نماید. استفاده همزمان از چند تکنیک، این ابزار را در ارزیابی شایستگیها به ابزاری قدرتمند بدل ساخته است.
– مصاحبه مبتنی بر شایستگی
مصاحبه هم می تواند عمومی باشد و هم تخصصی، در مصاحبه های عمومی تمرکز بر سنجش شایستگیهای های رفتاری و روانشناختی فرد و در مصاحبه های تخصصی تمرکز بر سنجش دانش و مهارتهای تخصصی فرد در یک حوزه خاص است. از مهمترین نوع مصاحبه ها، مصاحبه های شایستگی محور و مصاحبه های فنی و تخصصی میباشد. در مصاحبه شایستگی محور که به آن مصاحبه موقعیتی، رفتاری یا مبتنی بر شایستگی هم گفته میشود، سبکی از مصاحبه است که اغلب برای سنجش شایستگیهای کلیدی افراد به کار می رود و مصاحبه فنی یا تکنیکی شامل سؤالاتی خاص مربوط به نقشی است که در شغل موردنظر فرد خواهد داشت که شامل سؤالاتی چالشی و معماگونه و یا استدلالات عددی و یا هر دوتا خواهد بود.
– کازیه یا کارتابل
تمرین کازیه یک تمرین کلاسیک در بین تمرینهای کانونارزیابی است. اما امروز نوع الکترونیکی آن یعنی کارتابل رایج شده است. بنابراین کازیه یک تمرین مبتنی بر کاغذ و کارتابل تمرینی با ماهیت الکترونیکی است. هدف، محتوا، روش و ماهیت هر دو تمرین یکسان است. در این تمرین، پرسشهای تشریحی، نامهها و مستندات اداری و… در مقابل ارزیابیشونده در قالب کاربرگهای کاغذی قرار گرفته، و از وی خواسته میشود که پس از مرور مطالب، برای موارد خواسته شده، مانند تعیین الویتها، تصمیم در مورد ارجاع دادن و چگونگی واکنش به آنها با نگارش نامه، یادداشت، تعیین جلسه، تلفن و… براساس الویت تصمیمگیری نماید.
– پرزنتیشن یا ارائه مطلب
پرزنتیشین شامل صحبت کوتاه در رابطه با یک موضوع است که به عنوان بخشی از مصاحبه یا ابزاری جداگانه در روز ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد. در رابطه با این ابزار، در کانون از فرد خواسته میشود که با توجه تجهیزات و اطلاعاتی که در اختیار وی قرار میگیرد، ارائهای را آماده کند. در زمان ارائه ممکن است مخاطب یک مصاحبه کننده باشد یا گروهی از ارزیابان یا حتی اتاقی پر از دیگر ارزیابی شوندگان. بسته به ارزیاب یا ارزیابان، فرد باید در پایان ارائه برای پاسخگویی به سؤالاتی که از طرف مخاطبان مطرح میشود، آماده باشد.
مطالعه موردی
مطالعه موردی، اغلب چیزی شبیه یک سناریوی کسب و کار است که به ارزیابی شوندگان در قالب یک یا چند صفحه ارائه می شود. این سناریو اغلب شامل وضعیتی از کسب و کار مشتری است و فرد باید پیشنهادات و نظراتی به مشتری در رابطه با شرایط حاضرش بدهد. به طور معمول در این ابزار چند دقیقهای زمان در اختیار فرد قرار میگیرد تا اطلاعات داده شده را مطالعه و سپس به بحث روی آن به عنوان بخشی از مصاحبه بپردازد. سؤالات مطالعات موردی غالباً به منظور تست مهارتهای تحلیلی، خلاقیت و توانایی حل مسئله افراد مورد استفاده قرار میگیرند. همچنین این سؤالات به منظور تست فهم ارزیابی شوندگان از اصول تجاری و توانایی تفسیر دادهها از روی جداول و نمودارها بوده و نیز میتوانند تصویری از نوع کاری که افراد باید در شرکت انجام دهند، انتقال دهند. اغلب اوقات، تمارین مطالعه موردی میتواند با تمارین گروهی، تمارین نوشتاری کتبی و الکترونیکی در کانونهای ارزیابی مرتبط شوند.
– آزمونهای روانشناختی
ممکن است از آزمونهای روانسنجی برای تجزیهوتحلیل مهارتها و تواناییهای متقاضی و مطابقت آنها با نیازمندیهای موقعیت شغلی استفاده شوند. این آزمونها برای برگزیدن متقاضی مناسب برای شغل خاص طراحی شدهاند. تستهای روانسنجی بهصورت کتبی یا بهصورت آنلاین انجام میشوند که ممکن است به شرکتها کمک کنند متقاضی مناسب شغل را پیدا کنند. ممکن است رسانهای که برای انجام این آزمایشها استفاده میشود، بهصورت آنلاین یا کتبی باشد. آزمونهای روانشناختی مدلهای متنوع ومتخلفی را شامل میشود که در زیر به برخی از آنها را که در ارزیابی شایستگیها مورد استفاده قرار میگیرد اشاره میشود:
آزمونهای استعداد و توانایی
آزمونهای استعداد و توانایی برای اندازهگیری استدلال منطقی یا عملکرد تفکر طراحی شدهاند و آزمونهای استانداردی هستند که شامل سؤالات چندگزینهایاند و تحت شرایط سختگیرانه برگزار میشوند. صدها یا حتی هزاران آزمایش استعداد و توانایی در بازار وجود دارند. آزمونهای محبوب عبارتاند از: توانایی کلامی، توانایی عددی، استدلال انتزاعی، استدلال فضایی، استدلال مکانیکی و تستهای بررسی خطای دادهها.
آزمونهای شخصیت
آزمون شخصیت، پرسشنامههای استاندارد شدهای هستند که جنبههای شخصیتی متقاضی را نشان میدهند. این آزمون برای تعیین واکنشهای معمول متقاضی در شرایط مختلف استفاده میشود. کارفرمایان طی فرایند استخدام به چندین عامل توجه میکنند، از جمله چگونه کنار آمدن با دیگران، واکنش شما در موقعیتهای پرتنش و سایر اشکال نگرش نسبت به موقعیتهای شغلی و غیر شغلی.
در تمرینهای گروهی، یک مسئله، مورد یا سناریو به همراه اطلاعات مربوطه که نیاز به تصمیمگیری جمعی دارد در اختیار ارزیابیشوندگان قرار داده میشود. سپس از آنان خواسته میشود که به سایر ارزیابیشوندگان ملحق شده و به اتفاق یکدگر در مورد موضوع مورد نظر تا رسیدن به یک نتیجه قابل قبول به بحث و گفتگو بپردازند. در این فرآیند رفتارهایی که ارزیابیشوندگان از خود بروز دادهاند مورد ارزیابی قرار میگیرد. بعنوان مثال رفتارهایی در حوزه برنامهریزی، سازماندهی، تفکر استراتژیک و… بطور کلی مهارتهای کار گروهی که تقریبا برای همه مشاغل کاملاً ضروری است.
– تمرینها باید مهمترین فعالیتهای شغلی را منعکس نمایند.
– شکل ارائه اطلاعات در تمرینها باید مشابه شرایط شغلی باشد.
– شکل تمرینها باید رفتارهای مورد نظر را ترغیب کند.
– محتوای تمرینها با سطح دشواری و پیچیدگی مورد نیاز شغل متناسب باشد.
– جذابیت تمرینها منجر به شور و انگیزه در شرکت کنندگان جهت همراهی بیشتر شود. به عنوان مثال تمرین ایفای نقش از جمله تمرینهای جذاب در مراکز ارزیابی در کشور است که مخاطبان زیادی را به خود جلب کرده است، اما در مقابل آزمونهای دانشی و نوشتاری چندان نتوانستهاند جذابیت خود را ارتقا دهند.
– منصفانه بودن ابزارهای سنجش به گونهای که فرصت برابری برای تمام متقاضیان ایجاد کند.
– استفاده از چند تمرین کوتاه به جای یک تمرین بلند توصیه میشود.
– آزمونهای مورد استفاده روایی و اعتبار داشته باشند.
– تعداد تمرینها متناسب استفاده شود.
هر ابزار ارزیابی از دو بخش اصلی ساختار و محتوا تشکیل میشود. منظور از ساختار ارزیابی ویژهگیهایی است که به شکل ابزار، شیوه شبیهسازی و نحوه ارزیابی در آن باز میگردد. محتوا همانگونه که از نام آن برمیآید طراحی خاص محتوای هر ابزار را شامل میگردد. بعنوان مثال تمرین ایفای نقش صرف نظر از محتوای سناریوی آن، ساختاری خاص دارد. این ساختار شرایط مذاکره را شبیهسازی میکند که بطور معمول بین دو نفر رخ داده و براساس اطلاعاتی از یک موقعیت ارزیابی شوندگان رفتار خود را بروز میدهند.
محتوای تمرین ایفاینقش، سناریویی است که در اختیار ارزیابی شوندگان قرار گرفته و به آنان اطلاعات لازم را برای ایفاینقش در موقعیتی خاص ارائه میدهد. تمرینها با توجه به ساختاری که دارند برای سنجش برخی از شایستگیها مناسبتر بوده و در ارزیابی شایستگیهای دیگر ممکن است قابلیتهای لازم را نداشتهباشند، اما محتوای تمرینها نقش تعیین کنندهتری داشته و باید به نحوی تنظیم شود که شایستگیهای مورد انتظار توسط ارزیابی شونده امکان بروز داشتهباشد.
بعنوان مثال اگر محتوای کار گروهی موقعیتی چالشی نداشته باشد، امکان بروز شایستگیهای تفکرخلاق، مهارتهای ارتباطی و برخی دیگر از شایستگیها را از ارزیابیشونده میگیرد.
ابزارهای ارزیابی از جمله ارکان کلیدی کانون ارزیابی هستند، لذا باید از دقت و تمرکز محتوای آنها برروی شغل مورد نظر اطمینان حاصل نمود. بنابراین برای طراحی دقیق و حساب شده ابزارها در هر کانون ارزیابی باید به نکات ذیل توجه نمود:
– انعکاس مهمترین فعالیت شغل.
– تشابه شکل ارائه اطلاعات با شرایط شغل.
– استفاده از ابزار توسط ارزیابی شونده به همان شیوهای که در شغل از آنان انتظار میرود.
– طرح کلی دارای ساختار منسجم باشد.
– فرهنگ و فعالیتهای سازمان را منعکس کند.
– با سطح دشواری و پیچیدگی مورد نیاز شغل در تناسب باشد.
– رفتار مورد نظر را ترغیب کند.
طراحی ابزارهای ارزیابی به دو طریق ممکن است صورت پذیرد:
– طراحی توسط مشاورین و کارشناسان زبده کانون ارزیابی در سازمان.
– طراحی توسط متخصصان بیرونی یا موسسات خبره.
مشاورین و متخصصین بیرونی و یا افراد خبره در حوزه منابع انسانی داخل سازمان، میتوانند تیم طراحی ابزارهای ارزیابی را تشکیل دهند. این تیم بایستی توسط فردی خبره مدیریت شود. برخی براین باورند که طراحی ابزارهای ارزیابی تفاوت زیادی با طراحی یک تمرین آموزشی یا نوشتن یک مطالعه موردی ندارد. البته تا حدودی شباهتهایی بین این دو وجود دارد. ابزار ارزیابی باید برای کلیه ارزیابی شوندگان یکسان باشد و بتواند شایستگیهای مورد نظر را بروز دهد. این ابزار مهم مستلزم درک طراحان از اصول کانون ارزیابی است. در تیم طراحی با هدف متناسب ساختن محتوا با فرم و ساختار ابزارها، باید مدیران عملیاتی و یا افراد کارآزموده و با دانش مناسبی از شغل مورد نظر عضویت داشتهباشند. یکی از مزایای استفاده از مدیران عملیاتی در تیم طراحی، اطمینان از ارتباط ابزارها با شغل مورد نظر است. این امر باعث اطمینان ارزیابی شوندگان و نیز ارزیابان از صحت ابزارها برای سنجش رفتار و شغل مورد نظر میگردد.
آزمون ابزارها
بعد از نگارش نسخهاولیه و زمانی که ابزار ارزیابی فرم و ساختار مناسب خود را پیدا نمود به منظور کسب اطمینان از صحت ابزار باید نکات ذیل مورد توجه قرار گیرد:
– بررسی سطح دشواری ابزار
– تعیین امکان بروز رفتارهای مرتبط با شایستگیهای مورد ارزیابی در ابزار
– تشخیص امکان نشاندادن سطوح مختلف توانمندیهای ارزیابی شوندگان
– بررسی مدت اجرای ابزار
– بررسی شفاف و مناسب بودن دستورالعملها
ابزارها در کانون ارزیابی مدیران همواره به بازنگری نیاز دارند. بعید بنظر میرسد که در وهله نخست بتوان ابزاری را طراحی نمود که از هر جهت کامل باشد. کسب اطمینان از انسجام و حرفهای بودن ابزار در این مرحله بسیار حائز اهمیت است. استفاده بیش از حد از جداول و فهرست نمودن نکات توصیه نمیشود. ارزیابی شوندگان خودشان باید نکات را تشخیص داده و در زمان آماده شدن برای استفاده از ابزار یادداشت برداری کنند. بهتر است بعد از هر ارزیابی از اثربخشی ابزار مورد نظر اطمینان حاصل شود. در هرصورت بهبود در ساختار و محتوای ابزارها از جمله نکات کلیدی در صحت و دقت آن بوده و منجر به نتایج مطلوب از کانون ارزیابی میگردد.
تدوین راهنمای ارزیابی
یکی از اقدامات اساسی در طراحی ابزارهای ارزیابی تدوین راهنمای ارزیابی است. ارزیابان باید بدانند که در فرآیند ارزیابی و استفاده از ابزار مورد نظر چگونه به افراد امتیاز بدهند. راهنمای ارزیابی با جزئیات متفاوت تهیه میشوند، اما باید حداقل شایستگیهای مورد ارزیابی توسط ابزارها را فهرست نموده و تعریف هر شایستگی را با ارائه مصادیق رفتاری آن روشن سازد.
وودراف Woodruff به خطرات احتمالی این روش اشاره کرده و میگوید. برخی ارزیابان از این فهرست برای علامت گذاری استفاده میکنند و به این ترتیب به رفتارهای فهرست نشده توجه نمیشود. با وجود این خطر به خصوص در ارزیابان کم تجربه، نخست اینکه باید به افراد گفته شود. که از این راهنما به عنوان تنها عامل قضاوت استفاده نکنند. از طرفی مدیر کانون هم باید کار ارزیابان را بطور کامل تحت نظر داشته باشد.در استفاده از ابزارهایی که مستلزم محاسبه عددی یا قضاوتی روشن هستند، راهنمای ارزیابی باید پاسخ صحیح را ارائه دهد تا ارزیابان مجبور به حدس پاسخ صحیح نشوند.
مطالب مرتبط: کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
پس از طراحي و تعيين ابزارهاي مركز، اقدام به تدوين ماتريس شايستگي/ابزار مینماییم. و به عنوان راهنما در اختیار تک تک ارزیابان کانون ارزیابی قرار میدهیم که نشان می دهد، کدام شایستگیها در کدام تمرینها سنجیده میشوند. به نحوی كه بيشترين تناسب بين ابزار و شايستگی ها وجود داشته باشد.
به طور مثال در ماتریس بالا مشخص است که شایستگی مسئولیت پذیری قرار است با دو ابزار ایفای نقش و مصاحبه، مورد ارزیابی قرار گیرد، دقت کنید هیچ گاه در یک تمرین بیش از ۵ شایستگی مورد ارزیابی قرار نگیرد.
نکته مهم پایانی این که ارزیابی هر شایستگی میبایست با بیش از یک ابزار صورت گیرد، حالت ایده آل این است که هر شایستگی با بیش از دو تمرین مورد ارزیابی قرار گیرد، این امر موجب اجتناب از قضاوت ناصحیح خواهد شد، در واقع استفاده از فنون ارزیابی چندگانه یکی از الزامات اصلی یک مرکز ارزیابی و توسعه است و تنوع تمرینها، نوسانات و انحرافات ارزیابی را کاهش میدهد.
