ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

یکی از قدرتمند ترین و ساده ترین ابزار های به وجود آمده برای سنجش وضعیت عملکرد افراد در سازمان، بازخوردهایی است که از مخاطبان گرفته می شود.
ارزیابی عملکرد این امکان را برای شما فراهم می کند تا بتوانید اگر عملکردتان در محیط کار با مخاطب خوب و مشتری مدار باشد تشویق شوید و اگر عملکرد خوبی ندارید می توانید با اصلاح رفتار خود  قبل از اینکه ضرر زیادی متقبل شوید جلوی این ضرر را با استفاده از این ارزیابی بگیرید.

فرض کنید برای خرید یک لپ‌تاپ به یک فروشگاه اینترنتی وارد می شوید. انواع مدل های مختلف لپ تاپ را باز کرده و ویژگی هر کدام را مطالعه می‌کنید.  اما در میان بررسی مدل ها متوجه می شوید که در زیر هر مدل لپ تاپ فقط یک نظر وجود دارد و جالب تر آن است که زمانی که نظرات را می خوانید، می بینید که تمام نظرات وارد شده در هر محصول توسط یک شخص نوشته شده است.
آیا شما به نظر این شخص اعتماد می کنید و از این فروشگاه خرید انجام می دهید؟

حال سیستم کاری را در نظر بگیرید که در آن مدیر، مستقیما به کارمند نظر داشته و به صورت سالانه نظر خود را درباره کارمند خود بیان کرده و با او در میان می گذارد. این سیستم کاری به نظر شما شبیه به خرید لپ تاپ از همان فروشگاه اینترنتی مثال بالا نیست که شرح حالش را بیان کردیم؟

آیا به نظر شما نظرات یک نفر برای جمع بندی و تصمیم گیری در مورد عملکرد کارکنان کافیست؟

در ارزیابی ۳۶۰ درجه ساز و کار بر این اساس است که بازخورد های متنوع از زوایای مختلف برای ارزیابی عملکرد کارکنان به دست آوریم.

به عبارتی بازخوردهای جامع از منابع مختلف  مانند مدیران ، همکاران، سرپرستان، زیردستان، مشتریان و حتی خود فرد نیز جمع آوری شود. در این سیستم عملکرد مدیران هم می‌تواند توسط کارمندان ارزیابی شود.

به عبارت دیگر تمام تلاش و هدف ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که بر اساس نظرات یک شخص، برای سنجش عملکرد نیروی انسانی تصمیمی گرفته نشود.  همچنین این نوع ارزیابی به شخص امکان می دهد که از چگونگی ارزیابی دیگران درباره سودمندی اش به عنوان کارمند یا همکار مطلع شود .

ارزیابی ۳۶۰ درجه باعث می شود آگاهی درباره مهارت ها و رفتارهای موثر و مطلوب در درون سازمان برای انجام دادن موفق وظایف و ماموریت ها بالا برود.

راهبرد ارزیابی ۳۶۰ درجه ریشه در رفتار هایی دارد که انتظار می‌رود ، سطح این رفتارها از سطح انتظارات و خواسته های مشتری بالاتر باشد .

در این بین افرادی که معمولاً با مشارکت سازمان و همچنین کارمندان به عنوان ارزیاب انتخاب می‌شوند، به صورت منظم با فردی که قرار است دریافت‌کننده بازخورد باشد در تماس هستند. البته این افراد در شیوه سنتی انجام این پروژه به کار گرفته می شوند و در شیوه نوین تمامی پرسشنامه ها و ارزیابی ها به صورت الکترونیکی آماده و منتشر می‌شود.

از اهداف دیگر ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که نقاط قوت و ضعف در افراد را به آنها اعلام کرده و نکات ریزی که باعث پیشرفت آنها در کارشان می‌شود را به آنها بگوید و آگاهی دهد.

مزایا و دستاوردهای ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه طرفداران زیادی به دلیل مزایای زیاد این شیوه ارزیابی دارند که در زیر به این مزیت ها و امتیاز ها می پردازیم

براساس تحقیقات انجام شده از میان شرکتها و سازمانهایی که از مولفه های ۳۶۰ درجه در سیستم عملکرد شان استفاده کرده‌اند ، ویژگی‌های مثبت این ارزیابی  را در فرایندی که به خوبی با مدیریت و سیستم ادغام شده باشد را به صورت موارد زیر بیان نموده اند:

دریافت بازخوردهای دقیق تر از منابع بیشتر

همانطور که از ابتدا در حال بیان این مطلب هستیم، در روش ارزیابی ۳۶۰ درجه تلاش بر این است که بازخورد های همه جانبه ای از سوی کارمندان، کارکنان، همتایان و سرپرستان جمع‌آوری شود تا سازمان بتواند به یک پیشرفت قطعی برسد.

ارزیابی ۳۶۰ درجه در وقت مدیران و سرپرستان سازمان صرفه‌جویی می‌کند، زیرا با مشارکت افراد بیشتر در این فرآیند، آنها می‌توانند زمان و انرژی کمتری را برای ارائه بازخورد هزینه کنند.

هنگامی که منابع دریافت بازخورد ها بیشتر می شود باعث می‌شود هر شخص با انتظارات و توقعات دیگران ازخود بیشتر آشنا شود و در نتیجه  آگاهی وی از حوزه فعالیت خود بالاتر می رود.

پیشرفت کردن گروه و سازمان

از دیگر مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه این است که به اعضای سازمان و گروه آموزش می‌دهد که به نحو موثرتری با هم کار کنند .  ارزیابی ۳۶۰ درجه باعث می شود اعضای گروه و سازمان به یکدیگر احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند ، زیرا همه کارکنان می‌دانند که قرار است درباره عملکرد هر عضو اطلاعاتی را ارائه کنند .

اگر بتوانید به خوبی فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه را برای سازمانتان  برنامه‌ریزی کنید ،  این فرآیند می‌تواند روابط اعضا و پیشرفت سازمان را بهبود و سامان بخشد .

پیشرفت و توسعه در عملکرد فردی و سازمانی

همانطور که بیان کردیم، نظرات خود را نیز برای عملکردتان در ارزیابی ۳۶۰ درجه می توانید بیان کنید. از این رو ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از بهترین معیارها برای درک نیازهایی است که منجر به پیشرفت کلی،  چه از لحاظ فردی و چه از لحاظ سازمانی  می شود.

دقیق تر بودن

کارمندان و کارکنان بسیاری از سازمان ها احساس می کنند که ارزیابی ۳۶۰ درجه در بیان  ارزیابی عملکرد کارکنان ، دقیق تر است .  در واقع ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر به منعکس کردن عملکرد کارکنان می‌پردازد و در مقایسه با بازخورد هایی که از یک سرپرست به تنهایی به دست می‌آید ، از اعتبار بیشتری برخوردار است .

وجود این ویژگی ها در این نوع ارزیابی باعث می شود که اطلاعاتی که از این شیوه ارزیابی به دست آمده می آید ، در پیشرفت فرد و کار وی موثرتر باشد.

موارد تبعیض در ارزیابی کاهش می‌یابد

از آنجایی که ارزیابی عملکرد کارکنان از جهات مختلف و به وسیله  اشخاص مختلف در این شیوه انجام می شود ، می توان گفت که کدورت های شخصی و تبعیض های گوناگون در این نوع ارزیابی کمتر خواهد بود. در واقع ملاک اصلی ارزیابی شخص،  عملکرد وی خواهد بود که مورد توجه دیگران باید باشد  نه مشکلات ظاهری و جانبی دیگر.

بهبود خدمات رسانی به مشتری

هنگامی که هر شخص بازخوردهای با ارزشی را از مشتریان بابت کیفیت محصول یا خدمات دریافت می‌کند  باعث می‌شود ارزیابی بهتری از خواسته ها و تقاضای مشتری به دست آورد و در نتیجه در بهبود کیفیت محصول و همچنین بهبود خدمات رسانی به مشتریان تلاش می‌کنند که در نتیجه این کار باعث جلب اعتماد و رضایت مشتری به سازمان و گروه بیشتر شود.

یافتن نقاط ضعف و قوت آموزشی

راهبرد ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به افراد سازمان در مورد کمبود آموزش‌های لازم اطلاعات جامعی دهد. یافتن نقاط ضعف عملکردی و رفتاری ناشی از نقص آموزش بوده  که می توان با استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه آنها را یافته و در رفع این نواقص تلاش کرد

تدوین شیوه های مدیریتی جدید

یکی دیگر از مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که مدیران و سرپرستان با استفاده از این راهبرد می‌توانند مسائل و مشکلات موجود در بین کارمندان و کارکنان را یافته و بهتر آنها را درک کنند و شیوه مدیریتی سازمان را برای رفع این مشکلات تدوین و تطبیق دهند.

درک بهتر هر شخص از جایگاهش

بر اساس نتایج به دست آمده از شرکت‌ های استفاده‌کننده از ارزیابی ۳۶۰ درجه ،  این شیوه به هر فرد کمک می‌کند که بتواند درک بهتر و دقیق تری از رفتار ،  مهارت ها و توانمندی های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود ، انگیزه مضاعفی برای پیشرفت بیشتر و کارآمدی بهتر در سازمان داشته باشد .

این نکته را به خاطر داشته باشید که سوال های ارزیابی ۳۶۰ درجه به کار برده شده برای سازمان به شیوه های مدیریتی و فعالیتهای منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد.

البته مهارت ها و توانمندی های ذیل می تواند برای مطرح شدن در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه مناسب باشد. شما باید بررسی کنید که در میان این مهارت ها کدام یک از آنها برای سازمان شما اهمیت بالاتری داشته و سپس ارزیابی خود را بر اساس همان مهارت ها طراحی و آماده کنید.

برای موفقیت ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانتان توصیه می کنیم به موارد زیر توجه ویژه‌ای کنید:

یک ) قبل از شروع ارزیابی ۳۶۰ درجه ابتدا از آمادگی کارکنان مدیران و افراد سازمان خود اطمینان حاصل کنید. زیرا همانطور که می دانید این ارزیابی یک کار جمعی می باشد و نیازمند آن است که افراد و شرایط حاکم بر محیط کاری به گونه ای آماده شوند که منجر به بهبود عملکرد و توسعه خود بر اساس فیدبک های دریافتی شوند .

دو ) از آنجایی که در ارزیابی ۳۶۰ درجه ، آزادی بیان اصل بسیار مهمی است ، لذا حفظ محرمانگی اطلاعات جمع‌آوری شده باعث می‌شود تا اعتماد کارکنان بیشتر جلب شده و راحت‌تر بتوانند نکات خود را بیان کنند .

سه ) تاثیرگذاری نتایج ارزیابی در سیستم عملکرد . اگر بتوانید بعد از جمع‌آوری نتایج و فیدبک های دریافتی از ارزیابی ، آنها را در سیستم مدیریتی و عملکردی خود به کار ببرید ،  می توانید نتایج خوبی را مشاهده کنید .  ارزیابی ۳۶۰ درجه بر بهبود مهارت ها و همچنین توانمندی های فردی تاکید دارد که این امر باعث پیشرفت خوبی در کارکنان خواهد گردید .

چهار )  اهداف راهبردی و استراتژیک سازمان را باید به شاخص ‌هایی در این ارزیابی تبدیل کنید . زیرا توسعه فردی کارکنان و کارمندان باید بتواند با جهت گیری کلان و اهداف بلندمدت سازمان هم راستا و همسو باشد .

پنج ) بازخوردهایی که از کارمندان و کارکنان تان دریافت می کنید بهتر است جزئی ، دقیق ، سازنده و کاربردی باشد . زیرا اینگونه بازخوردها می‌تواند مبنایی برای بهبود عملکرد قرار گیرد . البته برای رسیدن به این هدف سازمان شما می تواند کارکنان را برای ارائه بازخورد مورد نظرخود  آموزش دهد .

شش ) سعی کنید روی نقاط قوت کارمندان و کارکنان تمرکز داشته باشید و فقط به دنبال یافتن نقاط ضعف و رفع آنها و  همچنین ایجاد تغییر در افراد  نباشید .

هفت ) پرسشنامه ای که طراحی و آماده می‌کنید ، تکمیل آن نباید بیشتر از ۱۵ الی ۲۰ دقیقه از زمان کارکنانتان را بگیرد . از طرفی دیگر شما در زمان تحلیل پرسشنامه  نباید به دلیل گرفتن اطلاعات زیاد سر در گم شوید ، به همین دلیل همیشه می‌گوییم مقیاس و حد تعادلی برای سوالاتی که استفاده می کنید داشته باشید .

هشت ) علاوه بر سوال های طیفی و چند پاسخی سعی کنید از سوال های باز ( تشریحی ) در پرسشنامه استفاده کنید .

پیش از آنکه دست به اقدام برای ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانتان  بزنید ، از تجربیات دیگران استفاده کنید و از اشتباهات آنها سعی کنید درس بگیرید  ، آمادگی سازمانتان را بسنجید و در برنامه ریزی و اجرای این ارزیابی ،  از استراتژی های مدیریت تغییر به صورت موثر استفاده کنید .

برای اینکه ابزارهای قدرتمندی را به مدیریت عملکرد و مجموعه ابزارهای مورد استفاده برای پیشرفت تان اضافه کنید سعی کنید کارتان را درست انجام دهید .