شایسته باش

به نام خداوندی که انسان را اشرف مخلوقات خود نامید و کمال، رشد و پیشرفت را برایش نامحدود قرار داد تا جایی که ملائک از رسیدن به آن عاجز ماندند. آری آدمی همواره در مسیر زندگانی‌اش، قبل از ورود به دنیا، در دنیا و هم در عالم برزخ قابلیت رشد و پیشرفت را دارد. انسانی که با عمری کم می تواند کاری کند که خلائق از حدت و شدت قربش به باری تعالی و پیشرفت در زندگی شخصی و شغلی خود انگشت حیرت بر دهان کرده و او را ستایش نمایند.

از طرفی موانعی نیز مسیر رشد را مسدود کرده و سرعت آن را کند می کند. موانعی که اگر همین انسان در آنها غوطه‌ور گردد تمامی خلائق از عجز و ناتوانی انسان، او را به سخره گرفته و مذمتش می‌کنند. تا جایی که پسر نوح با بدان بنشست و خاندان نبوتش گم شد و سگ اصحاب کهف روزی چند پی نیکان گرفت و مردم شد.

شایسته بودن و شایسته ماندن کاریست بس دشوار و پر از موانع اما آنچه این سختی را آسان می‌کند، نتیجه‌ی شیرینی است که چون شهدی زنبوری را بسوی گل می‌کشاند.

بی شک انسانی شایسته شدن از آرزوی‌های قلبی همگی ماست. اما واقعا چگونه می‌توانیم انسان شایسته‌ای باشیم؟ چگونه می‌شود در دنیا و در  اجتماع جزء افراد موفق باشیم؟ و چگونه شایستگی‌های ذاتی خود را بروز دهیم؟

همه‌ی ما ویژگی‌هایی ذاتی در خودمان داریم مثل رنگ پوست، رنگ چشم، تن صدا و غیره. اما یک سری صفاتی وجود دارد که در وجود هر انسانی می تواند نقش آفرینی کند صفاتی همچون دستاوردگرایی، مبارزه با شکست، صبر، ارتباط با دیگران و … که این‌ها ویژه افراد خاصی نیست بلکه هر فردی با تمرین می تواند این‌ها را در خود تقویت کرده و همچون دیگران جزء افراد شایسته جامعه باشد.

عصر ما را عصر سازمان و انسان سازمانی نام نهاده‌اند. انسانی که همه لحظات زندگی‌‌اش با سازمان در هم آمیخته و او را هیچ گریزی از سازمان نیست برای بقا باید عضویت سازمانی را بپذیرد، شغلی را پیشه خود سازد و در انجام وظایف، احساس و عواطف درونی خود را کنار بگذارد. در سازمان‌ها باید انسان‌ها اصل انگاشته شوند و مشاغل به تبع آن‌ها شکل گیرند.

جیمز چالنجر صاحب‌نظر حوزه منابع انسانی معتقد است بسیاری از بهترین مشاغل، در حقیقت وجود ندارند، مگر اینکه فرد مناسبی را برای آن استخدام کنیم.

اما به طور کل یک نیروی توانمند سازمانی باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد که ظرفیت سرمایه‌گذاری برای توسعه فردی، ارتقا و جانشین‌پروری را پیدا کند و همزمان با رشد خود، توسعه سازمانی را نیز به ارمغان آورد. در عصر کنونی واژه شایسته سالاری و شایسته گزینی با عنوان یک اصل مهم در جذب و ارتقاء کارکنان در میان مدیران سازمان‌ها نقش اساسی ایفا می‌کند. افراد شایسته افرادی هستند که با کسب دانش و مهارت‌های لازم شغل خود مداوم به دنبال کسب تجربیات جدید و در حال تلاش برای رسیدن به خودکفایی می‌باشند و همیشه مورد توجه مثبت دیگران قرار می‌گیرند.

به گفته کارل راجرز، یک فرد شایسته، کسی است که با عمیق ترین و درونی ترین احساسات و خواسته‌های خود در ارتباط است. این افراد احساسات شخصی خود را درک می‌کنند و اعتماد عمیقی به غرایز و خواسته‌های خود دارند و احترام مثبت و بی قید و شرط به‌خود، نقش مهمی در تبدیل شدن به یک فرد شایسته دارد .

انسان تمایل به شکوفاسازی یا نیاز به دستیابی به بالاترین توان بالقوه خود دارد. مفهومی که اغلب به عنوان خود کفایی اشاره می‌شود . یک فرد کارآمد و شایسته فردی است که به طور مداوم در حال تلاش برای رسیدن به خود کفایی و بلوغ است.

این فرد به بصورت مستمر مورد توجه مثبت و بی‌چون و چرا از سوی دیگران است، برای ارزش‌هایش شرطی قائل نمی‌شود، قادر به بیان احساسات بوده، و به طور کامل پذیرای تجربیات زیادی از زندگی است.

افراد شایسته انعطاف پذیر و در حال تکامل هستند. خود پنداری آن‌ها ثابت نشده است و دائما اطلاعات و تجربیات جدیدی را جمع آوری می‌کنند. این افراد نه تنها پذیرای تجربیات جدید هستند، بلکه قادرند در پاسخ به آنچه که از تجربیات یاد می‌گیرند تغییر کنند. با احساسات خود نیز در ارتباط هستند و تلاش آگاهانه‌ای برای ترقی و رسیدن به توانایی بالقوه کامل خودشان می‌کنند .

افراد شایسته و کارآمد تمایل به داشتن صفات و ویژگی‌های خاصی دارند، که به آن ها کمک می کند تا با احساسات خود در ارتباط باشند و نیازشان به رشد را به عنوان یک فرد در نظر بگیرد .

برخی از ویژگی های کلیدی افراد شایسته به شرح زیر است :

• پذیرای تجربیات جدید است

• عدم دفاع

• توانایی تفسیر دقیق تجربیات

• خودپنداری انعطاف پذیر و توانایی تغییر از طریق کسب تجربه

• توانایی اعتماد به تجربیات دیگران و تشکیل ارزش های جدید بر مبنای آن تجربیات

• احترام بی قید و شرط به خود

• تمایل به پذیرش تجربیات جدید

• نیازی به تحریف یا انکار تجربیات را احساس نمی کند

• پذیرای بازخورد است و مایل به تغییرات واقع بینانه می‌باشد

• در هماهنگی با دیگران زندگی می کند

مطالب مرتبط: شایستگی چیست؟

نشانه های افراد شایسته

آن‌ها نقاط قوت خود را درک می‌کنند، اما در کنار آن نقاط ضعف خود را تشخیص می‌دهند و به آن اعتراف می‌کنند حتی با وجود این که نقاط قوت خود را حفظ می‌کنند، در تلاش برای به دست آوردن چالش‌ها و تجربیاتی هستند که به آن‌ها امکان رشد و درک جدیدی می‌دهند .

این افراد درک می‌کنند که کامل نیستند ، اما هنوز از خودشان راضی و خشنود هستند . این رضایت نشان دهنده‌ی بطالت نیست، با این حال، این افراد همیشه در تلاش برای رسیدن به بهترین وجه از خودشان هستند  آنها آینده و جایگاه خود را به صورت شفاف ترسیم می‌کنند و خود را برای آن آماده می‌سازند.

یک نکته مهم برای یادآوری این است که، برداشت کلی از یک فرد شایسته، یک ایده و جهت را نشان می‌دهد نه محصول نهایی.  شایستگی فقط رسیدن به یک وضعیت ثابت و سپس پایان رشد و پیشرفت به عنوان یک انسان نیست بلکه نشان دهنده یک سفر است که در طول زندگی ادامه می‌یابد، اگر این هدف جزئی و موردی باشد پس از رسیدن به آن دچار حس پوچی خواهیم شد بنابراین اهدافمان را باید جهت دار و در مسیر معناداری ترسیم نماییم، همان طور که مردم هم چنان به سمت رسیدن به شایستگی تلاش می‌کنند.

شایسته سالاری

با توجه به اینکه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمان‌ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند و تغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن، افزایش هزینه‌های سلامت و افزایش تقاضا سازمان‌ها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. در این میان شایسته سالاری که بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در یک سازمان است اهمیت ویژه ای پیدا کرده است. شایسته سالاری و شایسته گزینی در سازمان‌های رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. صاحب نظران علوم انسانی تعاریف مختلفی از شایسته سالاری و مفهوم آن ارائه کردند که در ذیل به بخشی از تعاریف ارائه شده از سوی آنان و همچنین اساس و تاریخ شایسته سالاری از دوران گذشته تا امروز پرداخته می‌شود.

در کتاب الفبای جامعه شناسی(لاوسون و گارود) شایسته سالاری چنین تعریف شده است:  نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه برمبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت به افراد تفویض می‌شود.

بیلتون در کتاب مبانی جامعه شناسی اصطلاح شایسته سالاری را اینگونه تعریف کرده است: شایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می‌شوند.

بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته شده، شایسته سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت یا موقعیت اجتماعی آنان به عبارت ساده‌تر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است. بر همین اساس می‌توان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او می‌باشد. دولت‌ها نیز همین وضعیت را دارند یعنی اکثریت آنها بر اساس شایستگی که دارند حاکمیت جامعه را بر عهده می‌گیرند و تبار نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمی‌کند.

برخی‌ها معتقدند که سیستم ارتش‌های جهان شاید بهترین مثال برای سازمان‌های شایسته سالار باشد زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها بر اساس شایستگی که از خود نشان می‌دهد به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می‌کند. مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت جویی، عدالت خواهی، عبودیت و محبت به عنوان مشترکات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایسته سالاری و از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم سازی و تصمیم‌گیری دولت می‌باشد. داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایسته است و برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن دانش و بال دیگر بینش و نحوه برخورد با مسئله، اعتقاد و ارزش هاست. شرودر پنج خصوصیت دانایی‌ها، توانایی‌ها، انگیزه، ارزش‌ها و سبک مدیریت را به عنوان عوامل شایستگی مدیران اعلام می‌دارد. شایسته سالاری دو محور عمده دارد که یکی اخلاقی و دیگری اجتماعی است که محور اخلاقی متناسب و موافق با تلفیق ذکاوت و…. که هردوی این عوامل موروثی هستند و مبحث اجتماعی که سوای تاثیر شایسته سالاری در ایجاد اجتماع بهتر موثر است و موانع پیشرفت دانش و صنعت را از میان بر می‌دارد.

پایه و اساس شایسته سالاری

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال ۱۹۵۸در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی، تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب بیان کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده‌های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند. او در کتاب خود عنوان می‌کند که شایسته سالاری سیستمی است که رهبری به واسطه نخبگان را مهیا می‌سازد و شایسته سالاری بنا به تعریف وی عبارت است از حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی می‌شوند و نقش های اجتماعی را به افراد بر اساس توانایی‌ها و بدون لحاظ هر مزیت دیگری(از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و…) واگذار می‌کند. به تعبیر یانگ شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است. و از آنجا که مقوله شایسته سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه گرایی می‌توان چنین گفت که نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.

با توجه به این مطالب ردپای شایستگی را می‌توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت نکته‌های مورد اشاره برای توسعه شایسته سالاری از نظر این فیلسوف بزرگ به شرح زیر هستند:

• فرصت برابر برای آموزش همگانی

• جست و جوی برتری از لحاظ استعداد با بی‌طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی

• برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد

• امتحان عمومی از همه افراد به‌طور یکسان

• فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی از طبقه‌ای به طبقه دیگر فرستاده شوند.

• مفهوم غنای موروثی کاربردی ندارد

در عصر کنفوسیوس هان فی فیلسوف چینی از طرفداران ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. وی از بنیان گذاران مکتب قانون که اکنون به فلسفه قانون گرایی مشهور است به حساب می‌آید و به خاطر تلاش و کوشش وی اکنون یک بخش کلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشکیل می‌دهد. در عصر مغول‌ها نیز شایسته سالاری اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال‌های امپراطوری بود. چنگیزخان کسانی را برای مناصب انتخاب می‌کرد که بر اساس سلسله مراتب نظامی شایستگی تصدی آنرا داشتند. در فرانسه و در زمان حکومت ناپلئون نیز برخی ها معتقد بودند که نظام حکومتی ناپلئون مبتنی بر نوعی شایسته سالاری بود. به گونه‌ای که ناپلئون برای انتخاب نیروهای حکومتی از میان افراد، افسران و … کسانی را که واقعا شایستگی منصب محوله را داشته باشد برمی‌گزید. هرچند که این نظام بعداً به فامیل گرایی منحرف شد. و در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگی به عرصه علم مدیریت راه یافت.

مطالب مرتبط: انواع شایستگی ها

شایسته سالاری در اسلام

با درنگی در اندیشه‌های سیاسی اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزه‌های تعالی بخش دینی به خوبی می‌توان جایگاه شایسته سالاری را استخراج کرد. عدالت به عنوان اساسی ترین اصل دینی همان شایسته سالاری است. چراکه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرار هر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده می‌شود. با رجوع به آیه ۱۰۵سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. و همچنین در قرآن می‌خوانیم که هنگامی که یوسف از زندان آزاد شد عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید که یوسف بیان می‌کند مرا سرپرست خزائن قرار بده که نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئولیت را می‌پذیرد چون توانایی اداره امور در این زمینه را دارد، زیرا او هم امانت دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه را دارد و زمانی که بنی‌اسرائیل از پیامبری به‌نام اشموئیل درخواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بجنگند او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید، قوم بنی‌اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او برما حکومت داشته باشد که ما از او شایسته تر و ثروتمندتریم اما خداوند در پاسخ شایستگی طالوت می‌فرماید خداوند او را بر شما برگزیده چون علم و قدرت فراوانی دارد(آیه۲۴۷سوره بقره).

یعنی دو ویژگی اساسی وی یعنی علم و آگاهی به فنون نظامی و توانایی جسمی طالوت و این یعنی شایسته سالاری.

در سیره نبی اکرم نیز شایسته سالاری در گزینش‌ها جایگاه ویژه‌ای داشت. در بینش پیامبر اسلام فضیلت و برتری‌های شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد لیاقت را نیز لحاظ می‌کرد. در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر به حضرت عرض کرد آیا مرا به مسولیتی نمی‌گماری؟

حضرت دستی بر شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می‌دارم و هر آنچه را برای خود می‌پسندم برایت نیز می‌خواهم لیکن مسئولیت‌ها امانت است و اگر انسان درست از عهده آن برنیاید مایه خواری و پشیمانی در قیامت می‌باشد. من تو را در مدیریت ضعیف می‌بینم بنابراین هیچگاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر. این روایت الهام بخش این درس است که شایسته سالاری بحدی از دیدگاه پیامبر مهم است که حتی در مورد شخصی همچون ابوذر در سپردن مسئولیت به او امتناع می‌کند. چرا که توان کاری در او نمی‌بیند. همچنین در روایات می خوانیم که پیامبر پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شد که جوانی بیست و یک ساله به‌نام (عتاب بن اسید) را به فرمانداری مکه برگزید. که این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت که حضرت در پاسخ معترضین فرمود به خاطرکمی سن و بی تجربگی وی مخالفت نکنید زیرا که برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آنکس که برتر است بزرگتر است. امام علی (ع) نیز بر این ویژگی تاکید خاصی داشت و در سخنی فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد. از این روایت این معیار استنباط می‌گردد که در تمامی مسائل مربوط به اداره حکومت از رهبری تا پایین‌ترین مسئولیت ها باید پیوسته شایستگی محور اصلی انتخاب ها باشد.

شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمندسازی دولت‌ها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولت‌ها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق ابزار‌های تخصصی صورت می‌گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

سنگاپور

در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشور نزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالار نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد. در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه‌ای قائل هستند زیرا از نگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد و هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه این کشور نیز در صورت دارا بودن ویژگی‌ها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و… استفاده می‌کند.

 فنلاند

مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف، در عمل افراد تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می‌کنند.

 فرانسه

در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری و انتظامی طبقه‌بندی می‌شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیأت‌های عالی رتبه قرار دارند. در سال‌های اخیر در سطوح بالاتر مدیریت، حدود۱۰ هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته اند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری و مدیریت)، مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات کشوری)، مستخدمان عالی‌رتبه دولت ( بازرسان امور مالی، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیات‌های سیاسی)و مقامات عالی‌رتبه دولت (معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالی‌رتبه شورای ملی دولتی) می‌باشند. در این کشور مدیران عمدتاً فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA) هستند، این دوره آموزشی شامل ۲۷ ماه است که ۱۵ ماه آموزش تئوری و ۱۲ماه کارآموزی است و برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می‌گردد، آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با ۵ سال سابقه کار است، آزمون دوم برای دانشجویان زیر ۲۸ سال با مدرک لیسانس است و آزمون سوم برای افراد بالای ۴۰ سال با تجربه تخصصی ۸ سال در بخش خصوصی برگزار می‌شود در سطوح دیگر شغلی نیز دو سیستم ارتقاء وجود دارد نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیه‌های کارکنان به تصویب رسیده است و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می‌گیرد.

 ژاپن

ارتقاء شغلی در سیستم اداری ژاپن و ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت معمولاً بدون تبعیض صورت می‌گیرد و به تدریج در مراحل بالاتر جهت احراز پست‌های مهم‌تر شایستگی‌های فردی نظیر کارایی، تیز هوشی و ابتکار عمل ملاک انتخاب می‌باشد. سیستم اداری ژاپن در  حال حاضر ۸۳۰ هزار نفر را تحت استخدام خود دارد که این افراد از طریق رقابت تنگاتنگ و از طریق امتحانات عالی اداری پذیرفته شده‌اند. در این کشور سالانه بین ۶۰۰ تا ۸۰۰ نفر فارغ تحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در این آزمون وارد سیستم اداری می‌گردند این کارمندان همگی از حقوق مکفی، احترام، منزلت اجتماعی و امتیازات شغلی بالایی برخوردارند. بر اساس ضوابط دولت ژاپن به جز پست وزارت که انتصاب سیاسی است تمامی کارمندان می‌توانند تا رده قائم مقامی وزارتخانه ارتقاء پیدا کنند که این ارتقاء بر اساس امتحاناتی که حاوی تست‌هایی در زمینه های اطلاعات عمومی و تخصصی و تست هایی در رابطه با مشخصات و ویژگی‌های فردی است با هدف انتصاب نخبه ترین افراد در خدمات عمومی برگزار می‌شود.

کره جنوبی

در کشور کره جنوبی موسسه‌ای مستقل به نام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است، وظایفی مانند استقرار نظام باز و وضع سیاست‌های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد.

در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبه‌های تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند و پس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام ۶ ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب می‌شوند.

سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای csc امکان پذیر است و وزیر مربوطه ۲ یا ۳ نامزد برای پست‌های خالی به csc معرفی می‌کند تا در کمسیون بررسی‌های مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد در گروه پایین‌تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر ۶ ماه یکبار بر اساس نمره آموزشی و ارزیابی عملکرد جمع آوری و فرد مورد نظر انتخاب و منصوب می شود و 20 درصد پست‌های ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی csc انجام می‌شود.

مطالب مرتبط: مدل شایستگی ها و انواع آن

فرایند شایسته سالاری

مدل شایستگی‌ها به منزله موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از سازو کارهایی است که می‌بایست طی فرایندی بلند مدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمان‌ها استقرار یابد.

لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می‌یابد. در واقع اجرای شایسته سالاری به کوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. برای دگرگونی هم می‌بایست زمینه های مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را می‌توان به عنوان یک فرایند، تلفیقی از زیر فرایند‌های شایسته خواهی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته‌پروری ترسیم کرد که به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می‌شود.

شایسته خواهی

شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی همانند دیگر ارزش هاست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می‌نماید. در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است .

شایسته شناسی

در سطح ملی و کلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و خاص خود می‌باشد. حفظ سوابق، ضبط ویژگی‌ها و توانمندی‌های شایستگان دارای اهمیت ویژه‌ای است. که امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی عمومی و تخصصی براساس بررسی‌های دقیق علمی، آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند شناخته می‌شوند.

شایسته سنجی

لازم است آن دسته افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی‌ها، آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند باز شناخته شوند که این مرحله نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌های دینی و اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می‌باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.

شایسته گزینی

این مرحله دارای دو بخش است بخش اول مربوط به ارزیابی و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه درخور آنها مربوط می‌شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می‌گردد.

شایسته گیری

به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیت‌ها ایجاد شود تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخش‌های دولتی، غیر دولتی و دانشگاه‌ها جذب نماید وهمچنین بایستی تمهیداتی اثر بخش، شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.

شایسته گماری

در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن افراد شایسته در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینه‌های فرهنگی است. عدم وجود زمینه‌های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی، پندارها، باورها وارزش‌های غیر طبیعی خواهد شد هرگونه اقدام نسنجیده خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.

شایسته داری

حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت، رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه‌های آماده به سازمان‌های دیگر و یا سایر کشورها جلوگیری کرد.

شایسته پروری

نظام شایسته سالار باید با فراهم نمودن زمینه های پرورش مدیران آنان را به مراتب بالاتر بینش، آگاهی و توانمندی سوق دهد. که به موازات این فرایند بستر پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد می‌نماید.

شایسته سالاری در ایران

توانا بود هر که دانا بود

نیروی انسانی سرمایه اصلی و پیاده نظام اقتصاد و توسعه یک کشوراست که در جنگ اقتصاد موجب پیشرفت و یا شکست آن می‌شود. این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیت‌ترین آنها وجود شایسته‌ها و رهبرانی برای هدایت آنهاست. نظام شایسته سالار و شایسته پرور با تربیت رهبران مناسب رشد و رفاه را با یکدیگر به جامعه هدیه می‌کند. متاسفانه باید اقرار کرد کشور عزیزمان ایران به دلایل مختلف مانند عدم وجود قوانین مناسب در جذب و ارتقاء کارکنان، تمایلات حزبی و گروهی و… هم اکنون وضعیت مناسبی در راستای اجرای شایسته سالاری در سطح دولت ندارد ولی خوشبختانه در سال‌های اخیر دولت جمهوری اسلامی ایران با ابلاغ بخشنامه لزوم معرفی مدیران به کانون‌های ارزیابی و توسعه قبل از هر گونه انتصاب در دستگاه های دولتی گام مهمی در راستای شایسته سالاری برداشته و می توان گفت هم اکنون ناگزیر اقدامات مناسبی در جهت اجرای این مهم همراستا با سایر کشور های در حال پیشرفت در حال انجام بوده و آینده روشنی در این حوزه میتوان متصور نمود. امروز آحاد مردم و حتی کارکنان در بدنه دولت یکصدا خواستار شایسته گزینی و شایسته سالاری در سطح کلان می باشند تا جایی که می توان گفت همه تنها راه برون رفت از مشکلات را مدیریت شایستگان دانسته و آن را امری اجتناب ناپذیر می‌دانند. امروزه خوشبختانه سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ بخش خصوصی در ایران پیشگام بوده و با اجرای فرایندهای روز دنیا در جذب و ارتقاء کارکنان خود به دنبال بکارگیری افراد شایسته و با دانش و استفاده از توانمندی آنها در جهت پیشرفت روز افزون خود هستند و از طرفی تجربه نشان داده در بخش دولتی ایران نیز علی رغم مشکلات موجود افراد و کارکنان شایسته توانسته‌اند با بروز قابلیت‌های خود در کوتاه‌ترین زمان مسیر توسعه را طی نموده و به جایگاه دلخواه خود دست پیدا کنند.

مطالب مرتبط: مزیت استفاده از مدل شایستگی ها

چرا شایسته سالاری

افزایش رقابت جهانی، شرکت‌ها را مجبور کرده است تا شیوه عملیات خود را از شیوه تکراری به شیوه خالق تغییر دهند. این تغییر کیفی، الزاماتی را برای جذب منابع انسانی در شرکت‌ها مطرح کرده است. اهمیت این موضوع در بازارکار رقابتی کنونی چندین برابر شده است، زیرا یکی از دغدغه های اصلی سازمان‌ها و شرکت‌ها جذب و حفظ کارکنان ماهر و بااستعداد است، کارکنانی که با الزامات سازمانی و شغلی شرکت‌ها تناسب بیشتری داشته باشند. دراین راستا، بسیاری از کشورها و همچنین کسب وکارهای خصوصی و دولتی جهت برآوردن نیازهای درحال تغییر به تفکر درباره رویکردهای جدید جذب منابع انسانی پرداخته‌اند و درحال حرکت به سمت الگوهای شایستگی و نظام‌های شایستگی محور هستند، سازمان ها از طریق سازماندهی و بهینه سازی فرایند جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی‌های متناسب با الزامات سازمانی و شغلی بهتر می‌توانند درجهت برآوردن نیازهای حال و آینده گام بردارند.  الگوهای شایستگی، مجموعه ای از شایستگی ها را در بر می‌گیرند که الزام انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیت‌های محوله هستند لذا در جذب منابع انسانی، ابتدا باید شایستگی های حرفه‌ای تعیین شوند و به عنوان معیارهای گزینش مدنظر قرار گیرند چراکه جذب منابع انسانی فاقد شایستگی، علاوه بر تحمیل هزینه‌های سنگین و اتلاف وقت و منابع سازمان باعث می‌شود که سازمان‌ها نتوانند به طور اثربخش به هدف‌ها و راهبردها، جامه عمل پوشاند. عملکرد برتر در یک شغل زمانی اتفاق می‌افتد که توانایی یا استعداد فرد با نیازهای شغلی و محیط سازمانی تناسب داشته باشد که این تناسب و هماهنگی از طریق فرایندهای جذب، ارتقا و پاداش دهی به افراد مناسب حاصل می‌شود. شایستگی، یک ویژگی و خصیصه اصلی و درونی یک فرد است که پیش‌بینی کننده عملکرد مؤثر یا برتر در یک شغل یا موقعیت است که شامل انگیزه‌ها، خصلت‌ها، خودپنداره، دانش و مهارت‌ها می‌شود. ازآنجا که شایستگی‌ها پیش‌بینی کننده‌های مهم عملکرد و موفقیت کارکنان هستند سازمان‌ها و شرکت‌ها خواستار شایستگی کارکنان در مجموعه گسترده‌ای از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های ضروری هستند. برخورداری از دانش نسبت به حقایق، معادلات و حتی مفاهیم فقط یک نقطه شروع است. مهمتر این است که فارغ التحصیلان دانشگاهی، علاوه بر دانش موردنیاز، چگونگی کاربرد دانش در زمینه های واقعی را بدانند. بررسی مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان می‌دهد که فارغ التحصیلان دانشگاهی مهارت‌های ضروری موردنیاز را کسب نکرده‌اند و فاصله معنی داری در بسیاری از ویژگی‌ها بین انتظارات مدیران با آنچه فارغ التحصیلان به محیط کار آورده‌اند، وجود دارد دراین راستا، مشخص شد که دانش و تخصص فنی، یک توانایی ضروری به شمار می‌رود، ولی به تنهایی کافی نیست تقریباً توافق همگانی وجود دارد که کارکنان و مدیران کنونی باید دامنه گسترده‌ای از دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها فراتر از تخصص فنی رشته تحصیلی خود داشته باشند. به عنوان مثال، یک مهندس نه تنها باید درکی از نظریه داشته باشد، بلکه همچنین باید شایستگی‌های ضروری برای کاربرد نظریه در عمل را دارا باشد. شایستگی‌هایی از قبیل توانایی تحلیل انتقادی، مهارت‌های ارتباطی، توانایی کارکردن در تیم‌ها، مهارت‌های مدیریتی و توانایی یادگیری مادام العمر و…، افرادی که این ویژگی ها را داشته باشند قادرند که آن‌ها را نه تنها در زمینه تخصصی بلکه در تحقیق، در مدیریت و در بسیاری از زمینه های علمی دیگر به کار ببرند. بنابراین، مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که فارغ التحصیلان دانشگاهی علاوه بر اینکه باید دانش لازم مانند ریاضیات، مهندسی، علم و فناوری را درک کنند در کنار آن باید مهارت‌های لازم برای کاربرد این دانش در موقعیت‌های جهان واقعی را داشته باشند. اهمیت شایستگی‌ها به جز تخصص فنی برای مشاغل به وفور در مطالعات و گزارش‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است از این شایستگی‌ها با عناوین مختلفی یاد شده است. ازجلمه شایستگی‌های غیرفنی، مهارت‌های نرم، مهارت‌های فرایندی، شایستگی‌های عمومی، مهارت‌های قابل انتقال، شایستگی‌های اشتغال پذیری، شایستگی‌های رفتاری، مهارت‌های میان رشته‌ای و مهارت‌های عملکردی. اما وجه مشترک این شایستگی‌ها کاربردی بودن آنها در حوزه‌ها و زمینه‌های مختلف و همچنین در موقعیت‌های عملی و واقعی است.

منبع: کتاب شایسته باش تا دیده شوی